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第436章 为人夫

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参与的人事交流活动。

这个项目已经在谈了,装配车间的事情发生后,谷维洁便主动承担了这个项目的推进和开发工作。

协调劳动和人事管理部门开绿灯,同时邀请联合单位中有意进行人事交流的企业进行座谈和谈判。

按照李学武给出的意见为基础,加深和拓宽了合作范围。

不仅仅是职工子女就业、技能培训、福利待遇等方面的合作开发,还将增添医疗保障、退休疗养、住房调剂等等民生保障服务。

轧钢厂主动拿出了高诚意,高姿态,就是要以时间来换未来的空间。

共享三产已经走到了成熟,持续经营和发展必然会带来丰厚的回报。

现在轧钢厂正在引领联合生产单位在生活、教育、科研、投资等领域开拓新的合作项目。

用成熟技术工人搭配技术和项目成果的分享,辅以子女安置和教育等手段,就是要达到置换新时期、新时代、新思想、新技能的四新工人迭代目标。

按照人事处给出的变革计划,五年后厂特殊技术工种职工平均年龄优化三岁,厂职工平均年龄要优化五岁,一线职工平均年龄要优化七岁。

这个指标可以说定的很科学,但也很高水平,高难度。

特殊技能专业技术高水平职工的年龄基本都在四十五到五十岁之间。

按照人事处所定下的目标,保证职业技能不退步的情况下,优化后的年龄段应在四十二岁到四十七岁之间。

这是什么概念?

以高级工为标准,七级和八级的工人人数要实现快速增长,且保持年龄优势。

学习和培训锻炼等投入必然要付出更多,但平均年龄指标的下降,就代表了技术生产力的延伸和生命力。

八级工干十年和十五年的差别有多大,这是个人都清楚。

这年月基本没有返聘那一说,除非是特殊身份,特殊技能的专业人员。

八级工到了退休年龄也是不会再去厂里班了,颐养天年不比遭罪强?

平均年龄的下降还会带来技术变革的蓬勃发展,多项技术进步都是车间和生产过程中出现的。

轧钢厂在追求干部年轻化、一线职工年轻化、技术岗位职工年轻化的道路是坚定不移的。

实现集团化的目标是一座山,保持生产和经济的稳定增长又是一座山。

李怀德要想再进步,第一步是命,第二步是运,命运差一个字都不行。

有职工反应人事变革是一种残的劳动权利削弱,是一种对劳动身份的再定义和再区分。

残二字用的其实很正确,但人事工作无处不透露着其冰冷的本质。

发展和负担分别放在天平的两端,轧钢厂不会为了发展提升而疯狂削减负担。

但当负担持续增加,已经影响到发展的平衡,就一定会有所动作。

人事变革仅仅是轧钢厂提升发展脚步的一个大动作,随后的工业生产革新、生产技术革新、财务管理革新、经济发展革新等等,都会随之到来。

变革的浪潮从来都没有停止过,只不过浪头大小,时间早晚不同罢了。

有人顺着浪头跑,掉在了海里,有人逆着浪头跑,淹死在了路。

唯有审时度势,找准时机,做对自己最有利的决定才是最正确的。

轧钢厂会给退岗职工不同的道路以供选择,充分体现制度化的严肃中具有以人为本的灵活性和个体性。

在人事交流项目中,邀请其他工厂对现有退岗人员名单进行考核筛选,择优选调。

轧钢厂会积极协调劳动和人事管理部门,给三方打开方便之门。

选调职工子女仍保留参加轧钢厂就业招录和培训的资格。

在住房、医疗等方面给予不同程度的政策,最大程度保证职工的利益需要。

同时,按照李学武的建议,人事处特别开通了个人选调岗申请通道。

也就是说,身在公布的退岗人员名单中,不在轧钢厂二次选调范围内,更不在合作工厂的三次选调范围中,或者对调剂到建筑队不满意的,对这些选项没有自己心仪的,可以自行寻找接受单位。

也就是说,轧钢厂会对这些人的工作进行托底,条件就是去工程队。

同时保留技术岗位的再学习、再考核资格,但得在劳动建筑中实现。

怕苦、怕累、怕自己学不会的,又挑三拣四不愿意去其他单位的,只能自己找出路。

轧钢厂对这些人一样保证,协调各方关系,提供调岗方便。

基本,三种处理方式会呈现7;2;1的比例数量对比。

厂人事办公会议,谷维洁对这一情况做了汇报,也对装配车间事故做了总结。

李怀德并没有深究人事和生产管理干部的责任,但对他们所管理的漏洞做了严肃批评。

意思很清楚,中层不会动,但基础要大动。

同时,他也就人事变革所产生的问题给出了明确的解释和认定,那就是任何个人和利益需要,都不能凌驾于轧钢厂发展大计之。

坚持完成人事工作变革,坚持推进岗位技能竞争优先,科学技术发展优先的生产管理理念。

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