第七百三十一章 过年的问题

最后，就是鑫源果汁厂了。

截止全年12月31日，鑫源果汁厂总共实现了1634.47万元的营收。

这个1634.47万元的营收，是指已经出货的产品收入。

还有340万左右的定金，这个没有算进来，要算入2003年的收入了。

各项经营成本支出共1247.02万元，大头还是在各种原材料的采购上，以及工厂扩建的支出。

扣除各项生产成本后，全年实现的利润387.45万元。

鑫源果汁厂以前年份的利润率，也就11—13个点之间。

现在的利润率，起码有23个点以上。

这种标准化的产品生产，基本上都遵循一条守则：那就是产量越多，成本压缩得越低。

所以，利润率才会随着产量增加，而不断升高。

其实，在白宏杰来帝都之前，鑫源果汁厂已经把600万的款项上缴到了飞宇科技的账上。

这600万里面，有420万是之前母公司拨付的生产资金，有46万是之前收购鑫源果汁厂的费用，剩下134万才是上缴母公司的利润。

所以说，江飞宇的这笔投资挺划算的，堪称“神来之笔”。

加上收购果汁厂的46万，总投资也都不到500万。

这笔钱转了一圈，也就几个月的时间内。

不仅名下多了一家能挣钱的工厂，而且投资的钱也回本了，还有盈余。

有了成绩，还是要表扬的。

江飞宇当众肯定了鑫源果汁厂取得的成效，也口头表扬了白宏杰的工作努力。

这让白宏杰得到了极大的满足，坚定了回去大干一场的打算。

跟着江飞宇这样的老板，不亏！

下午4点左右，各部门领导都发言结束后，李婉依代表公司做了总结陈词。

这次年终总结加述职，才算是彻底结束了。

至于，飞宇科技和下属子公司2003年的业绩目标？

按照江飞宇的管理理念，他从来不对未来1年做预测。

很多公司有一个习惯，就是年初的时候制定今年一年的业绩目标。

比如，你销售部预测2003年能实现多少营收，拍脑袋定一个数2000万元。

并且就划定了线，要求你按照这个2000万的目标去实现。

年底要是实现不了，那不好意思，老板扣绩效、扣奖金就有合理的借口了。

这特么的，要是能预测准了，不都是神了吗？

所以，根据江飞宇的要求，各部门只在第一个月份制定当季度的工作任务。

这个东西，估计要下周例会上陈述了。

会议结束后，江飞宇、李婉依、秦文舒三人来到江飞宇办公室内。

这里还有一个小型的闭门会议，不适合当众召开。

“老板，这是根据去年各个部门、子公司的任务完成度，算出的部门绩效，请过目。”

秦文舒递过来一份文件。

这份各部门的绩效表，就是李婉依和秦文舒一起算出来的。

李婉依不用看，她已经了然于胸了。

现在给江飞宇看，不过是最终拍板而已。

因为，这份部门绩效方案，涉及到大额年终奖的支付。

江飞宇大概看了一下，飞宇科技本级排名前三的部门是研发部、销售部、运维部。

各部门系数如下：

研发部的部门系数是3.21。

销售部的部门系数是3.13。

运维部的部门系数2.98。

人事部的部门系数是2.84。

......

最低的是技术研究院，部门系数是1.89。

急速网络，系数3.03。

飞宇音乐，系数2.75。

鑫源果汁厂，系数2.42。

康馨微阳科，系数2.21。

飞宇电子商务，系数1.96。

华宇娱乐，1.67。

这个部门系数，就代表了你可以额外拿到的年终奖基数。

举个例子：比如陈琪宏的个人年终系数是0.8。

他能拿到的年终奖就是（0.8+3.21）X个人月薪。

也就是说整个公司里面，最多的人能够拿到4个月左右的年终奖，最少的也有2个月以上。

当然了，这是指入职满一年的人。

入职不到一年的，就要按照工作的月份折算了。

即使是12月份入职的，也有一个月的保底年终奖。

至于为什么个人年终系数是加上部门系数，而不是乘法呢？

因为，根据公司的考核标准。

大部分员工的个人年终系数分布在0.6—0.8之间，优秀员工的系数在0.8——1之间。

只有特别优秀或者突出贡献的员工，系数会在1—2之间。

如果用乘法，对于普通员工来说，无疑是总系数变小了，最终到手的要打折扣。

这样做，使得年终奖的大头还是在部门绩效上，也是为了鼓励所有员工重视部门集体的利益。

江